Громадська організація «Всеукраїнське об’єднання захисту медичних працівників»

На запитання читачів відповідає юрист громадської організації «Все­українське об’єднання захисту медичних працівників» (ГО «ВОЗМП») Лілія Секелик.

? Чи можливе звільнення працівника під час реорганізації комунального закладу в комунальне некомерційне підприємство?

При реорганізації комунального закладу охорони здоров’я (ЗОЗ) в комунальне некомерційне підприємство (КНП) КНП отримує право самостійно затверджувати штатний розпис і визначати чисельність найманих працівників (ст. 64 Господарського кодексу України). Тому після формування нового штатного розпису при необхідності можуть проводитися заходи саме з оптимізації чисельності працівників та відповідні скорочення (при умові, що це не спричинить погіршення якості та доступності медичної допомоги для пацієнтів).

Отже, сам по собі факт реорганізації не є підставою для звільнення працівників, тільки якщо це не буде супроводжуватися скороченням їхньої чисельності або штату (ч. 3 ст. 36 Кодексу законів про працю України – КЗпП).

Звільнення працівників КНП можливе за п. 1 ст. 40 КЗпП (зміна в організації виробництва і праці, у тому числі реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників) та буде законне тільки при дотриманні певного порядку, а саме:

• надання первинній профспілковій організації (ППО) інформації про заплановані звільнення. Якщо у ЗОЗ діє ППО, то роботодавець повинен завчасно, не пізніше ніж за 3 місяці до запланованих звільнень, надати ППО інформацію щодо цих заходів. Інформація повинна містити причини наступних звільнень, кількість і категоріії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень. Крім того, слід провести консультації з ППО про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їхньої кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків;
• отримання згоди ППО на звільнення працівника. Якщо у ЗОЗ діє ППО, а працівник, який підлягає звільненню, є її членом, то звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП може відбутися тільки за попередньою згодою профспілкового комітету. Рішення ППО про відмову у звільненні має бути обґрунтованим. Відмова профспілки вважається обґрунтованою, якщо вона базується на відповідних нормах трудового законодавства або ділових (професійних) якостях працівника. Якщо рішення не обґрунтоване, то КНП має право звільнити працівника без згоди ППО;
• письмове попередження працівників, що підпадають під скорочення (про майбутнє звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Документ про попередження має бути підписаний керівником ЗОЗ, але фактично ознайомити з ним працівника може співробітник відділу кадрів. Один примірник такого попередження вручають працівникові, а другий (або його копію) з підписом працівника про отримання (і датою отримання) залишається у роботодавця. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове попередження про майбутнє звільнення або давати розписку про його отримання, роботодавець складає відповідний акт.

При скороченні чисельності або штату працівників переважне право залишитися на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці й кваліфікацією (право визначати рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю). Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про досвід, стаж тощо. Значну роль також відіграє дисциплінованість працівника, відсутність стягнень.

При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації працівників перевага у продовженні роботи надається:

1) сімейним – при наявності 2 і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їхнього соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам із числа депортованих з України, протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу протягом 2 років із дня звільнення їх зі служби;

10) працівникам, яким залишилося менше 3 років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, зокрема громадянам, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, дітям війни та іншим категоріям (черговість перерахованих категорій зазначених працівників із переважним правом на залишення на роботі юридичного значення не має).

Не допускається звільнення з ініціативи роботодавця (не можуть розглядатися як кандидати на звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП):

• вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина потребує домашнього догляду);
• одиноких матерів, які мають дітей до 14 років або дитину з інвалідністю (ст. 184 КЗпП).

Медична газета «Здоров’я України 21 сторіччя» № 8 (429), квітень 2018 р.