Синдром эмоционального выгорания у акушеров-гинекологов и психологический климат в коллективе: методика коррекции на примере одного отделения

Статья в формате PDF.

В.В. Баранова

Синдром выгорания был описан более 30 лет назад, чтобы обозначить

Ю.В. Давыдова

состояние усталости и разочарования среди медицинских работников, причиной которого были чрезмерные требования к их личностным ресурсам. Синдром выгорания, впервые описанный Maslach и Jackson, включал многомерный процесс, состоящий из трех основных доменов: эмоциональное истощение (высушивание эмоций и чувство измотанности работой), обезличивание (деперсонификация, отрицание личностного отношения к личности пациента), снижение удовлетворенности своими достижениями (негативная оценка своих действий и чувство невозможности улучшить производительность труда). Синдром выгорания выставляется, если присутствует хотя бы один из трех доменов, а также по обнаружению следующих симптомов (табл. 1).

Также существует несколько моделей развития синдрома. Мы приведем пример одной из них, которая, по нашему мнению, наиболее близка нам. Это динамичес­кая модель Б. Перлмана и Е.А. Хартмана, предусматривающая 4 стадии развития:

1) возникает напряженность, свя­занная с дополнительными усилиями по адап­­тации к ситуационным рабочим требованиям. Наиболее частые причины воз­никновения стресса, когда доктор только приступает к самостоятельной прак­тике, это недостаточность навыков и умения, чтобы соответствовать про­фессио­­наль­ным требованиям, либо же работа не ­соответствует его ожиданиям, потребностям, ценностям;
2) сопровождается сильными переживаниями стресса. Переход от первой стадии эмоционального выгорания ко второй зависит от ресурсов личности и от статусно-ролевых и организационных переменных;
3) сопровождается физиологическими, аффективно-когнитивными и пове­ден­чес­кими реакциями в индивидуальных вариациях;
4) представляет собой эмоциональное выгорание как многогранное переживание хронического психологического стресса. Проявляются все признаки эмоционального, физического и когнитивного истощения.

Профессиональный рост в акушерстве и гинекологии всегда сочетает радостные чувства и ощущение сверхтребовательности со стороны общества и коллег. В акушерстве и гинекологии требования к врачу сродни требованиям к антикризисному менеджеру: умение принимать важные решения в условиях давления временем, отсутствие многих слагаемых для принятия решения, высокие ставки ответственности за принятие решения, длительные часы ведения родов с непредсказуемым результатом. Только чаще всего от антикризисного менеджера требуются решения производственных вопросов, а не касающихся здоровья и жизни людей непосредственно.

В условиях нынешней неопределенности реформ системы здравоохранения, частой смены стратегии развития акушерства и гинекологии, отсутствия эффективной реимбурсации расходов, раздраженности и неумеренной критичности общества часть акушеров-гинекологов чувствует себя подавленными и подвергается риску эмоционального выгорания.

Если сейчас не принимать необходимые меры, то может возникнуть суровая реальность ухода из профессии как раз тех специалистов, которые на сегодня в состоянии оказывать профессиональную помощь женщинам, а также обеспечивать им отличный уход.
В США было проведено исследование (январь 2016 г.), в котором убедительно доказано, что синдром выгорания имеет место у половины всех студентов-­медиков, а медицинские работники страдают больше, чем представители других гуманитарных и технических сфер.

Кроме того, развитию синдрома выгорания способствует снижение удовлетворенности от дисбаланса между работой и личной жизнью. Причем проблемы начинаются уже в интернатуре/резидентуре. Так, среди резидентов США синдром выгорания отмечался у 50-89%, что способствовало развитию неудовлетворенности и депрессии.

Чем же объяснялись полученные аналитиками в США результаты? Наиболее важными стали недавние изменения в части оказания медицинской помощи: реформы системы здравоохранения, недостаточное возмещение расходов, недостаток времени на общение с пациентами, а также обилие электронных медицинских записей. Большинство респондентов отметили, что и уровень их рабочей нагрузки, и воздействие стрессовых факторов увеличились в 2015 г. Все больше времени тратится на выполнение административных задач, неэффективные или обременительные технологии. Рост числа пациентов также отмечен в качестве одной из основных причин увеличения рабочего стресса. Примечательно, что только 32% респондентов сообщили, что довольны своей работой, в то время как 37% сообщили, что до некоторой степени недовольны, 20% – очень недовольны. Неудивительно, что 40% респондентов сообщили о том, что они рассматривают возможность смены рабочего места в течение следующих 12 мес, а еще 20% перешли на неполный рабочий день, при этом основной мотивацией указано желание добиться лучшего баланса между работой и личной жизнью.

Что касается гендерных различий, то у женщин-врачей на 60% чаще, чем у врачей мужского пола, обнаруживались признаки выгорания. За год до 23% женщин акушеров-гинекологов моложе 40 лет сократили свои рабочие часы по сравнению с 5% мужчин-коллег (среди 7000 опрошенных).

Дизайн исследования

На примере одного медицинского коллектива мы приведем некоторые модели поведения и взаимодействия в группе для улучшения как профессиональных, так и личностных качеств доктора. Исследование проводилось на базе отделения акушерства высокого перинатального риска. Работа акушера в данном отделении требует много времени, постоянного профессионального роста, быстроты реакции, вовремя принятых решений, стрессоустойчивости. Для этого нужна постоянная личностная работа каждого отдельного индивида в первую очередь над собой. Так как же в условиях постоянного напряжения не потерять себя? Этот вопрос, наверное, тревожит каждого доктора. По крайней мере, каждый хотя бы раз за свой профессиональный путь задумывался о том, правильно ли он выбрал профессию.

Реакция человека на любые изменения зоны его комфорта зависит от базовых психологических особенностей и жизненного опыта. Насколько изначально мы способны к эмпатии, к саморазвитию, а также контролировать свое эмоциональное состояние. В указанном отделении все участники эксперимента изначально поделены на группы в зависимости от трудового стажа (табл. 2). Общее количество респондентов – 10 человек.

Для определения наличия симптома эмоционального выгорания мы использовали опросник Maslach Burnout Inventory. Исследование проводилось в два этапа. На первом этапе определялся уровень эмоционального выгорания на стадии становления группы. На втором этапе тестирование проводилось после проведения разработанной нами методики коррекции эмоционального и психологического состояния респондентов. Тестирование предполагает оценку по следующим шкалам:

– эмоциональное истощение;
– деперсонализация;
– редукция профессиональных достижений.
На первом этапе мы получили результаты, представленные в таблице 3.

А по конкретным шкалам получили результаты, представленные в таблице 4.

Как видно из таблиц, симптомы отмечают все участники, и выраженность у них разная. Можно сказать, что все сотрудники в той или иной мере страдают от синдрома выгорания.

Для купирования этих симптомов в острый период или период максимальной психологической нагрузки мы рекомендуем использовать седативные препараты или адаптогены, лучше растительного происхождения, с высоким профилем безопасности, не влияющие на когнитивные процессы и концентрацию внимания.

Например,  –АЛОРА  ​препарат компании Nobel, созданный на основе экстракта Passiflora incarnata, выпускается в форме сиропа и таблеток.

Препарат АЛОРА:
• обладает успокаивающим дейст­вием;
• нормализует сон;
• улучшает настроение;
• помогает организму противостоять стрессу и хронической усталости.

И, что очень важно, при использовании препарата АЛОРА не возникает привыкание, а при длительном применении отсутствует психологическая и физичес­кая зависимость. В этом и заключается неоспоримое преимущество препарата АЛОРА перед синтетическими психотропными средствами.

Кроме того, имеет большое значение профилактика развития синдрома эмоционального выгорания у сотрудников.

Методика профилактики эмоционального выгорания у сотрудников

В процессе работы с сотрудниками были определены основные принципы, которые важны для профилактики возникновения синдрома выгорания:
– доступность каждого члена малой социальной группы (коллектива);
– постоянное усовершенствование профессиональных навыков;
– проявление эмпатии в группе;
– чувство защищенности в группе;
– личностный рост;
– создание локальных протоколов клинического алгоритма (чек-листы).

Итак, принципов не так много, но каждый из них есть ключевым в формировании как комфортного пребывания в группе, так и для профилактики психологических сложностей. Разберем их подробнее.

Доступность каждого члена малой социальной группы (коллектива). Данный принцип характеризуется налаживанием гармоничных взаимоотношений со всеми членами группы независимо от стажа работы и иерархии. Каждый сотрудник имеет полный доступ к общению, уве­ренность в совете и поддержке. Дости­гается это еженедельными встречами, где ­каждый может обсудить клинические ­ситуации, а также пройти супервизию. Давно известно, что жизненные проблемы и бытовые трудности нарушают психологическое состояние человека, а работа доктора связана с постоянным ­общением с пациентами и абсолютно разными индивидами. Общая психо­логическая подавленность отражается на работе: мысли заняты другим, снижается внима­тельность и производительность. Но если дать возможность человеку (доктору) в дружес­кой или индивидуальной беседе с психологом высказаться, то это уже снимает напряжение. Психолог дает возможность взглянуть на проблему с разных сторон.

Постоянное усовершенствование профессиональных навыков. Предполагает передачу профессионального опыта, а также обсуждение инноваций в акушерстве и гинекологии, что повышает уверенность сотрудников в своем профессионализме. Постоянное совершенствование навыков и пополнение знаний усиливает значимость доктора, повышает самооценку и дает стремление и дальше расти. В акушерстве высокого риска это особо важно, поскольку каждый день появляются новые исследования, протоколы лечения, а это, в свою очередь, улучшает качество жизни пациента.

Проявление эмпатии в группе. Другими словами, сопереживание другому индивиду. Каждый член группы может рассчитывать на поддержку и понимание со стороны другого члена группы. Реализуется это также через еженедельные встречи.

Личностный рост. Изначальная природа человека и возможность развивать внутренний потенциал. Абрахам Маслоу называл эту цель самоактуализацией, то есть полным раскрытием собственного потенциала. Потребность в самоактуализации возникает у человека, когда его базовые потребности (защита, пища, потребность в принадлежности к определенной социальной группе) удовлетворены. Самоактуализация позволяет таким людям быть независимыми, креативными на всех уровнях, продуктивными, философски воспринимающими действительность. Реализуется на базе предыдущих принципов.

Создание локальных протоколов поведения (чек-листов). Каждая ситуация и действие имеет ответное действие и последствия. В исследуемом коллективе происходит анализ нестандартных ситуаций, которые могут приводить к негативным последствиям и, соответственно, к проявлению стресса и неуверенности в себе сотрудника. Существование шаблонов поведения ведет к пониманию ситуации и предотвращению негативных последствий. При этом хорошо помогает внедрение элементов психодрамы. Проигрывание ситуации дает возможность объективно ее оценить, проанализировать ошибки и последствия, а также выработать определенную модель поведения, принятую и понятную всем членам группы.

Любое клиническое отделение – ​это малая социальная группа, где есть свои лидеры, в частности заведующие отделением. Немаловажное значение для становления группы имеет ее лидер, его способность динамично развивать группу и понимать каждого участника. Также лидер является примером для остальных членов группы. Важен элемент демо­кратичности лидера, но при этом лидер остается им. Только самодостаточный, самореализовавшийся и постоянно ­совершенствующийся человек может гармонично развивать свою группу и при этом пользоваться уважением в группе.

В нашем отделении для профилактики эмоционального выгорания мы используем методики, приведенные ниже.

1. Индивидуальные психотерапевтичес­кие и психокоррекционные методы. Это значит, что каждый член группы имеет возможность в любое время и соблюдая все правила психологического консультирования обратиться к клиническому психологу. Предупреждение возникновения психологического дистресса – ​наилучший способ профилактики последствий «выгорания».

2. Групповые техники психотерапии. Регу­лярные встречи членов группы, на которых используются техники из арт-терапии, йоги, музыкотерапии, телесно-ориентированной терапии, обучение релаксу (дыхательные методики). Это повышает доверительные отношения в группе и позволяет разрешить личностные проблемы, а также конфликтные ситуации в группе.

3. Клиническая супервизия. Разбор клинических историй и ситуаций с коллегами, передача опыта. Это позволяет члену группы лучше понимать специфику работы, а также совершенствовать свои профессиональные качества. Дает ощущение уверенности в себе и профессии.

4. Определение психологического сос­то­яния всех членов группы с использованием тестовых методик.
Использование в течение полугода данных принципов позволило улучшить психологический климат в группе. После проведения тестирования мы получили результаты, приведенные в таблице 5.

Итак, использование предложенной методики в течение относительно незначительного времени существенно улучшило психологическую атмосферу и значительно уменьшило симптомы синдрома профессионального выгорания. По всем шкалам и субшкалам показатели выгорания уменьшились в два раза. Сотрудники отмечают повышение уверенности в себе и в своих профессио­нальных навыках благодаря постоянной ­системе клинической супервизии и стимуляции к самообучению.

Выводы

Из вышесказанного можем сделать выводы о том, что программа диагностики и преодоления эмоционального выгорания способствует психологическому комфорту коллектива, профессиональному росту каждого члена группы. Синдром эмоционального профес­сионального выгорания в меньшей степени касается людей, имеющих опыт преодоления профессионального стресса, способных динамично думать и меняться в зависимости от ситуации (ригидность мышления). Сотрудник, имеющий высокую самооценку, уверенный в себе, способный поддерживать позитивный настрой к себе и людям более устойчив к прояв­лениям «выгорания».

Стимульный материал

Пожалуйста, ответьте, как часто Вы испытываете чувства, перечисленные в каждом из пунктов опросника.
Над ответами долго не задумывайтесь, отвечайте, руководствуясь первым впечатлением.

Литература

1. Maslach C., Schaufeli W.B., Leiter M.P. Job burnout. Annu Rev Psychol. 2001; 52: 397-422.
2. Shanafelt T.D., Hasan O., Dyrbye L.N. et al. Changes in burnout and satisfaction with work-life balance in physicians and the general working population between 2011 and 2014. Mayo Clin Proc. 2015; 90 (12): 1600-1613.
3. Dyrbye L.N., Masie F.S., Eacker A. et al. Relationship between burnout and professional conduct and attitiude among US medical students. JAMA. 2010; 304 (11): 1173-1180.
4. Kravitz R.L., Leigh J.P.L., Samules S.J., Schembri M., Gilbert W.M. Tracking career satisfaction and perceptions of quality among US obstetricians and gynecologosts. Obstet Gynecol. 2003; 102 (3): 463-470.
5. Rath K.S., Huffman L.B., Phillips G.S., Carpenter K.M., Fowler J.M. Burnout and associated factors among members of the Society of Gynecologic Oncology. AJOG. 2015; 213 (6): 824.
6. Shanafelt T.D., Balch C.M., Bechamps G.J. et al. Burnout and career satisfaction among American surgeons. Ann Surg. 2009; 250 (3): 463-471.
7. American College of Obstetricians and Gynecologists. Survey finds burnout rate high among ob-gyns. http://www.acog.org/-/media/ACOG-Today/acogToday1005.pdf#page=5?la=en. October 2005. Accessed February 19, 2016.
8. Peckham C. Medscape surgery lifestyle report 2016: bias and burnout. http://www.medscape.com/features/slideshow/lifestyle/2016/general-surgery. Accessed February 19, 2016.
9. Becker J.L., Milad M.P., Klock S.C. Burnout, depression and career satsifaction: Cross-sectional study of obsterics and gynecology residents. AJOG. 2006; 195: 1444-1449.
10. Govardhan L.M., Pinelli V., Schnatz P.F. Burnout, depression and job satsifaction in obstetrics and gynecology residents. Conn Med. 2012; 76 (7): 389-395.
11. Your life, your work. Contemporary OB/GYN. 2016; 61 (1): 18-26.
12. Dyrbye L.N., Sotile W., Boone S. et al. A survey of U.S. physicians and their partners regarding the impact of work-home conflict. J Gen Intern Med. 2014; 29 (1): 155-161.
13. Pearse W.H., Haffner W.H., Primack A. Effect of gender on the obstetric-gynecologic work force. Obstet Gynecol. 2001; 97 (5 Pt 1): 794-797.
14. Keeton K., Fenner D.E., Johnson T.R., Hayward R.A. Predictors of physician career satisfaction, work-life ­balance, and burnout. Obstet Gynecol. 2007; 109 (4): 949-955.
15. Shanafelt T.D., Balch C.M., Dyrbye L.D. et al. Special report: suicidal ideation among American surgeons. Arch Surg. 2011; 146 (1): 54-62.
16. Oreskovich M.R., Kaups K.L., Balch C.M. et al. Prevalence of alcohol use disorders among American surgeons. Arch Surg. 2012; 147 (2): 168-174.
17. Hughes P.H., Brandenburg N., Baldwin D.C. Jr. et al. Prevalence of substance use among US physicians. JAMA. 1992; 267 (17): 2333-2339.