Примусове звільнення лікаря: методи законного опору

Як позбутися лікаря? Така проблема доволі часто виникає в головного лікаря або начальника відділу кадрів лікувального закладу, який хоче звільнити лікаря, котрий йде всупереч побажанням керівництва. Сьогодні ми розглянемо випадки, коли лікаря звільняють нібито у зв’язку із систематичним невиконанням трудових обов’язків або через прогул без поважної причини. 

При вирішенні питання звільнення через начебто невиконання трудових обов’язків «приходить на допомогу» п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП України), який передбачає розірвання трудового договору з ініціативи власника у зв’язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Для правомірності звільнення лікаря за систематичне невиконання без поважних причин службових обов’язків необхідна наявність таких умов:
• належним чином зафіксований факт неналежного виконання працівником трудових обов’язків або правил внутрішнього трудового розпорядку;
• порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку;
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
• невиконання трудових обов’язків мало систематичний характер (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення);
• враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника;
• з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.
Зразу ж зауважимо, що дотримання роботодавцем вимог трудового законодавства України в межах зазначених вище умов – це надскладна процедура: не кожен лікувальний заклад має правила внутрішнього трудового розпорядку (у тому числі наказ про ознайомлення працівників із зазначеним документом під підпис), складені належним чином посадові інструкції та трудові договори.
Також слід звернути увагу на те, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнення: догана чи звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
Отже, лише за наявності всіх вищеперерахованих умов можливо приймати рішення про звільнення лікаря згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, але роботодавець не виконує вищезазначені умови, що підтверджується судовою практикою в цій категорії справ.

Випадок із практики
У справі № 369/270/16-ц лікаря-рентгенолога наказом начальника відділу кадрів у зв’язку з виробничою необхідністю переведено до Центральної районної лікарні Києво-Святошинського району (ЦРЛ, м. Боярка). Із вказаним наказом його не ознайомили, а телефоном повідомили про тимчасове переведення до м. Боярки на час відпустки іншого лікаря.
Після виходу з відпустки лікаря з м. Боярки лікар-рентгенолог повернувся на роботу в Хотівську медичну амбулаторію, оскільки вважав, що строк його тимчасового переведення в ЦРЛ закінчився. При цьому власноручно написав пояснювальну записку, яку подав у відділ кадрів Боярської ЦРЛ про те, що з наказом про його переведення на постійне місце роботи в ЦРЛ він ознайомився після виходу лікаря з відпустки і з цим наказом він не згоден, тому продовжує працювати в Хотівській медичній амбулаторії.
З часом лікарю оголошено догану за неналежне виконання своїх посадових обов’язків, невиконання розпоряджень завідувача рентгенологічного відділення та неявку на роботу до ЦРЛ без поважних причин, а згодом звільнено із займаної посади відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України (за систематичне невиконання без поважних причин службових обов’язків).
Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області скасовано накази про звільнення, переведення та оголошення догани, поновлено працівника на роботі та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Коментар юриста: у вказаній справі роботодавцем порушено порядок переведення лікаря-рентгенолога на іншу роботу (ст. 32 КЗпП України), а працівником належним чином виконувалися умови трудового договору, тому звільнення визнано незаконним.

Випадок із практики
У справі № 756/5869/15-ц лікарю-офтальмологу було оголошено догану за порушення трудової дисципліни (самовільне залишення в робочий час свого робочого місця та відсутність на робочому місці без поважних причин).
Із часом оголошено ще одну догану за порушення, вчинені при виконанні своїх функціональних обов’язків (проведення медичної консультації без дотримання Положення про зовнішніх та внут­рішніх консультантів КМКОЛ «ЦМХО» від 24.12.2009; Правил внутрішнього трудового розпорядку від 01.02.2011).
Наказом головного лікаря було звільнено лікаря-офтальмолога у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин своїх функціональних обов’язків, правил внутрішнього трудового розпорядку відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Рішенням Оболонського районного суду м. Києва скасовано накази про звільнення та оголошення доган, поновлено працівника на роботі та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Коментар юриста: у зазначеній справі роботодавцем не було дотримано процедури звільнення, не доведено факту систематичного порушення працівником ­трудових обов’язків, на підставі яких його було звільнено з роботи.
Підсумовуючи викладене, звільнення лікаря відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України – дуже складний процес, який пов’язаний з належною фіксацією порушення, дотриманням процедури притягнення до відповідальності, доведенням факту системності.
Інша проблема, коли лікаря звільняють нібито через прогул без поважних причин. Пункт 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України дає право роботодавцю звільнити працівника за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Що таке прогул? Прогул – це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Порядок звільнення
1. Виявлення відсутності працівника на робочому місці в робочий час.
Перш за все необхідно звернутися до внутрішніх актів (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір), якими чітко регламентований режим робочого часу (час початку робочого дня, обідньої перерви, ­закінчення робочого дня) та які мають бути доведені до відома працівника під розписку під час його працевлаштування.
Однак слід враховувати, що не вважається прогулом відсутність працівника на своєму робочому місці (у кабінеті, за робочим столом), якщо в цей час він знаходиться в межах місця роботи.
2. Фіксування відсутності працівника на робочому місці та з’ясування причин такої відсутності.
Для підтвердження факту відсутності працівника необхідно скласти доповідну записку безпосередньому керівнику про його відсутність на роботі та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією (не менше ніж із 3 осіб).
Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, рекомендую складати окремі акти за кожен день відсутності такої особи, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину – ні.
Відсутність працівника має фіксуватися в табелі обліку робочого часу, який надалі може бути використаний як доказ у разі судового спору щодо його незаконного звільнення.
3. Отримання письмових пояснень від працівника щодо причин відсутності на робочому місці.
Важливим моментом є встановлення причин відсутності працівника на роботі, яке повинно відбуватися шляхом витребування письмового пояснення від працівника відповідно до п. 1 ст. 149 КЗпП України. Таку вимогу до працівника про надання письмових пояснень слід оформляти в письмовій формі та вручати йому під розписку або з отриманням відповідних доказів її відправлення (квитанції та опису поштового відправлення, повідомлення про вручення тощо).
Притягнення лікаря до відповідальності за прогул завжди пов’язане зі з’ясуванням причин відсутності на роботі та визначенням їх поважності.
Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається скоєним з поважних причин. Тому, вирішуючи питання, чи є причини відсутності на роботі працівника поважними або ж мають місце підстави для звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази, надані працівником.
До поважних причин можуть бути віднесені:
• виклик до правоохоронних (міліції, прокуратури, суду) або інших органів при наявності виправдувального документа;
• хвороба за наявності лікарняного або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не вважається неповажною причиною невиходу працівника на роботу. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків та іншими показаннями;
• неможливість добратися на роботу при скасуванні рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи та стихійні лиха. Керівник повинен підходити виважено до вирішення питання про звільнення та кваліфікації дій, вчинених працівником, як прогулу в кожному конкретному випадку;
• невихід на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
• використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація, всупереч вимогам законодавства, відмовилась їх надати (час використання працівником таких днів не залежав від розсуду адміністрації);
• порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов’язків тощо.
Якщо працівник з’явився на роботу самостійно, йому слід запропонувати написати такі пояснення. Без отримання письмових пояснень від працівника або складання акта про відмову надати такі пояснення накладати на працівника дисциплінарні стягнення відповідно до статті 149 КЗпП України неправомірно.
Все ж роботодавцю не варто поспішати звільняти підлеглого без з’ясування причин. Якщо звільнений працівник доведе в суді, що причина його відсутності на робочому місці була поважною, то суд не тільки поновить його на роботі, але і може зобов’язати компенсувати всі понесені ним судові витрати та витрати на правову допомогу.
4. Звільнення працівника за прогул.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Слід звернути увагу, що ст. 184 КЗпП України визначає обмеження при звільненні. Тобто є категорії людей, яких не можна звільняти з будь-яких причин: звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ­ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, в тому числі й за прогул. Однак час прогулу вказаним особам не оплачується.
Рішення керівника про накладення на працівника дисциплінарного стягнення за прогул оформлюється відповідним наказом, у якому, крім загальних даних, зазначається також підстава звільнення – акт про відсутність на роботі, службова записка тощо.
У разі прийняття рішення про накладення на працівника дисциплінарного стягнення у формі звільнення слід пам’ятати, що в цьому випадку відповідно до статті 43 КЗпП України таке звільнення можливе лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Випадок із практики
Так, наприклад, у справі № 484/1167/16-ц особа працювала начальником медичної частини Арбузинської ВК‑83 та лікарем-терапевтом Арбузинської виправної колонії на 0,5 ставки.
25 березня 2016 р. з 08:00 до 09:30 та з 13:50 до 17:00 позивач був відсутній на роботі. Про відсутність позивача на робочому місці відповідачем складено акти від 25.03.2016 та про відмову від надання пояснень від 29.03.2016. 31.03.2016 проведено засідання профкому Арбузинської ВК‑83 за поданням начальника колонії про звільнення позивача за прогули, на якому останній присутнім не був, пояснивши, що його не повідомили про час, день і місце проведення засідання.
На вказаному засіданні профком надав згоду на звільнення лікаря з роботи за прогул 25.03.2016 більше 3 годин.
Наказом від 01.04.2016 по Арбузинській ВК‑83 звільнено з посади лікаря-терапевта на 0,5 ставки за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Наказом від 01.04.2016 по УДПС України в Миколаївській області лікаря звільнено з посади начальника медичної ­частини Арбузинської ВК‑83 за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Свою відсутність на роботі більше 3 годин 25.03.2016 позивач пояснив так: у зв’язку із захворюванням його неповнолітньої доньки він звертався до дитячого лікаря-хірурга Первомайської центральної районної лікарні, що підтверджується довідкою лікаря від 25.03.2016.
Рішенням Первомайського міськ­райо­н­­­ного суду Миколаївської області скасовано накази про звільнення, поновлено працівника на роботі та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Коментар юриста: у зазначеній справі роботодавцем було прийнято рішення без з’ясування поважності причин звільнення лікаря, а особи, які підписували акти про відмову звільненого від надання пояснень, у судовому засіданні спростували цю інформацію.
Таким чином, при звільненні працівника за прогул особливу увагу необхідно приділяти поясненню у зв’язку з відсутністю на робочому місці та прийняттю рішення щодо поважності вказаних причин, оскільки критерії поважності діючим законодавством не передбачені, а рішення необхідно приймати керівнику виходячи з обставин справи.

Свої запитання, побажання, а також інформацію про порушення ваших прав пацієнтами, керівниками ЛПУ, органами місцевого самоврядування просимо надсилати на нашу електронну адресу: puchyn@vartovi.com.

Підготував Артур Кір’яков,
юрист Адвокатського бюро «VARTOVI»,
помічник адвоката 


На питання читачів «Здоров’я України» відповідають спеціалісти адвокатського бюро «VARTOVI» (керуючий адвокат – Максим Пучин)

— Чи можливо звільнити лікаря згідно з ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України без згоди профспілкової організації, якщо засідання профспілкового комітету відбулося вже після фактичного звільнення?
— Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 3 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України.
Із викладеного можна дійти висновку, що роботодавець не має права звільнити працівника згідно з ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України без згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації.
Звільнення працівника без згоди профспілкової організації буде визнано в судовому порядку незаконним, а працівника буде поновлено на робочому місці у зв’язку з порушенням процедури звільнення.
Фактичне проведення засідання профспілкової організації після звільнення працівника є порушенням процедури звільнення, що має такі ж юридичні наслідки, як і звільнення працівника без згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації.

  • 0.0